Los primero que debemos conocer es que en nuestro país, existen algunos principios del derecho laboral que ayudan a tener una primera aproximación al ordenamiento del derecho laboral patrio.

Dentro del abanico de principios propios del derecho del trabajo entendemos que existen algunos de especial relevancia que merecen ser expuestos.

• Principio protector, el que a su vez tiene tres reglas:

1. Regla «in dubio pro operario» (ante la duda a favor del trabajador),
2. Regla de la norma más favorable (frente a dos normas prima la más favorable al trabajador),
3. Regla de la condición más beneficiosa.

• Principio de la irrenunciabilidad (los trabajadores no pueden renunciar a los beneficios que le otorgan las normas laborales).
• Principio de primacía de la realidad. (siempre prima la realidad más allá de lo que resulte de la documentación).

El contrato de trabajo en Uruguay puede ser verbal y no es necesario que conste por escrito.

Existe en nuestro derecho dos tipos de salarios mínimos, uno nacional que resulta ser interprofesional y otro salario mínimo que se establece por grupos o ramas de actividad, cuya fijación resulta de la negociación tripartita llevada en el ámbito de los Consejos de Salarios; éstos, están conformados por representantes del Poder Ejecutivo, representantes de los trabajadores y del sector empleador, quienes reunidos llegan a un consenso en cuanto a la fijación del salario mínimo para cada categoría laboral.

El pago de salario debe efectuarse preferentemente en dinero, aunque parte puede hacerse en especie.

Si estamos ante un trabajador mensual el pago del salario debe de efectuarse dentro de los cinco primeros días hábiles y nunca después de los diez primeros días corridos del mes siguiente; si estamos frente a un trabajador cuyo salario se paga en forma quincenal, el mismo debe de abonarse dentro de los cinco primeros días hábiles posteriores al vencimiento de la quincena; y si estamos frente a un trabajador jornalero – aquel cuyo sueldo se calcula por jornal efectivamente trabajado – el pago de su salario debe de hacerse en forma semanal, esto es al vencimiento de cada semana.

La jornada o día de trabajo esta doblemente limitada, por un lado no se puede trabajar más de 8 horas diarias, y por el otro lado en cada semana no se puede trabajar más de 44 o 48 horas de trabajo según sea en este caso la actividad que desarrolla la empresa.

En este sentido, en los establecimientos comerciales el límite de la jornada laboral está dado en el límite diario de 8 horas y en el semanal de 44 horas de trabajo, mientras que para los establecimientos industriales tenemos el mismo limite diario, aumentando el máximo semanal a 48 horas. El límite referido de los establecimientos industriales se refiere al personal de fábrica o de planta, no así para el personal administrativo o comercial, quienes tienen el límite de acuerdo a los establecimientos comerciales.

Con acuerdo de partes su pueden llegar a superar dichos limites, respetando determinadas reglas; por ejemplo se puede superar el límite diario de 8 horas siempre y cuando no se supere el límite semanal de 44 horas, eso sucede con frecuencia en los comercios en donde se distribuyen en el semana (de lunes a viernes) las cuatro horas del día sábado, o el régimen de semana inglesa, el ciclo de tres semanas, expresamente previstos en nuestra legislación.

La hora extra es aquel periodo de tiempo en el cual el empleado trabajó excediéndose del límite de la jornada laboral.

El trabajador no está obligado a hacer horas extras, por lo que la empresa no puede obligarlo a trabajarlas.

Las horas extras surgen en aquellos casos en donde existe una limitación legal o convencional. Puede darse el caso en donde la jornada de trabajo de un empleado sea de seis horas (está por debajo de la jornada de ocho horas), en este caso el exceso en mas de esas seis horas de trabajo resulta ser trabajo extraordinario, por ende derecho al cobro de hora extras, ya que si bien esta dentro de las ochos horas, convencionalmente su horario diario es de seis horas. Además, existen determinadas categorías laborales en donde expresamente la ley les ha quitado límite de su jornada, como por ejemplo el caso de personal superior o jerárquico.

El valor de la hora extra depende cuando ha sido efectuada; si fue hecha en un día hábil (o feriado laborable) tiene un recargo del 100 %; en cambio, si se realiza un domingo o feriado no laborable, el recargo es del 150 %.

Por último nuestra ley establece un tope máximo de número de horas extras que un trabajador puede hacer por semana que asciende a ocho horas extras por semana. Este límite puede llegar a ser sobrepasado, siempre que existe un acuerdo previo y por escrito autorizado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

El descanso semanal se encuentra estrechamente vinculado a la limitación de la jornada laboral.

En los establecimientos industriales tenemos dos opciones: o se trabaja de lunes a sábado (48 horas) descansando los días domingos, o cada cinco días de trabajo se descansa uno, en donde lógicamente puede ser el descanso se sea los días domingos.

Por su parte, en los establecimientos comerciales, se descansa la mitad del sábado y todo el domingo. Esto sin perjuicio de que pueda existir un acuerdo en donde no se trabaje los días sábados habiéndose redistribuidos las cuatro horas del mismo en la semana (de lunes a viernes).

El referido régimen es el general, ya que existen para determinadas actividades un régimen especial, como ser los bancos, farmacias, etc.

Ahora bien; en caso que se trabaje en días de descanso, se puede pactar con el trabajador que dicho trabajo se pague en dinero o, en cambio, se otorgue un descanso compensatorio.

El feriado es un día expresamente previsto en la ley, en el cual generalmente no se trabaja por conmemorarse alguna festividad, sea esta por conmemorarse algún hecho patriótico, religioso o algún hecho de repercusión mundial.

Existen en nuestro derecho diferentes tipos de feriados es así que tenemos:

a) Feriados comunes:

Son aquellos feriados en donde habitualmente no se trabaja sin que se tenga derecho al cobro si efectivamente se trabaja. El tema tiene trascendencia para el caso de personal jornalero, si este no trabaja el día de feriado común no genera su jornal, y si lo trabaja genera el jornal común, esto es sin recargo alguno.

b) Feriados pagos:

Estos feriados, por más que no se trabaja se deben de abonar, y en caso de hacerlo se paga doble.

c) Feriado no laborable:

El feriado no laborable es aquel expresamente previsto como tal por el legislador. Es aquel en donde la intención es que el trabajador no trabaje, como por ejemplo el más común de los feriados no laborables es el día del censo nacional, o el 1° de marzo – cada cinco años – cuando hay traspaso de mando presidencial y el presidente electo asume formalmente la calidad de presidente.

Las vacaciones anuales pagas, comúnmente llamada «licencia» es el periodo de descanso anual, en el cual el trabajador tiene derecho a no trabajar e igualmente percibir su salario tal como si lo hubiera trabajado.

La cantidad de días de vacaciones anuales pagas son en 20 días como mínimo, por año civil trabajado (año civil se entiende el comprendido entre el 1 de enero y hasta el 31 de diciembre). Por tanto, si un trabajador comienza a trabajar a mitad de año, le corresponderá tantos días de licencia en proporción al tiempo trabajado entre la fecha que ingresó a trabajar y el 31 de diciembre de ese año. Además, la antigüedad dentro de la empresa, va aumentando la cantidad de días de licencia que tendrá derecho a gozar (1 día más por cada 4 años).

La licencia se disfruta o goza en el año civil posterior al que se ha generado. El momento del goce de la licencia, debe ser en el año civil posterior al cual se ha generado la misma, y la fijación de la fecha de la licencia debe ser acordada entre la empresa y el trabajador.

Existe además, en nuestro derecho, ciertas licencias especiales, como lo son licencia por maternidad, paternidad, adopción, matrimonio, estudio, etc.

También es conocido como suma para el mejor goce de la licencia, es una cantidad de dinero que el trabajador percibe en oportunidad de gozar de su licencia, justamente para disfrutarla de mejor manera.

Su monto es el equivalente al 100 % del monto líquido que recibe el trabajador en concepto de licencia o vacaciones y debe ser pagado en forma previa al inicio de la licencia. Por lo tanto, un trabajador que tiene derecho a gozar de 20 días de licencia, además de percibir su sueldo como todos los meses, antes de salir de vacaciones recibirá también el equivalente a 20 días de su sueldo líquido.

Llamado también sueldo anual complementario es el derecho que tiene el trabajador a percibir una suma de dinero equivalente a la doceava parte del total de los salarios pagados en dinero en los doce meses anteriores al 1° de diciembre de cada año.

Dicho pago se realiza en dos partidas, una en el mes de junio de cada año (correspondiente a la 1/12 ava parte de lo que recibió en concepto salarial entre el mes de diciembre y el mes de mayo) y la otra en el mes de diciembre de cada año (correspondiente a la 1/12 ava parte de lo que recibió en concepto salarial, entre el mes de junio y noviembre de dicho año).

Cuando la ruptura del contrato de trabajo es provocada, sin justa causa (notoria mala conducta) por parte del empleador, éste debe pagar al trabajador la indemnización por despido. En nuestro sistema laboral no existe formalismo, ni necesidad de preaviso, para que el empleador pueda legítimamente despedir a algún trabajador.

El principio general es que toda ruptura unilateral por parte del empleador trae aparejado la consecuente indemnización por despido; ello, a menos que hubiera existido notoria mala conducta del empleado.

El monto de la indemnización por despido depende de si el trabajador es mensual o jornalero, es decir si su salario se abona mensualmente o por día (u hora) trabajada.

En el caso del trabajador mensual, el monto de la indemnización por despido asciende a la cantidad de la remuneración total correspondiente a un mes de trabajo por cada año o fracción de año trabajado, con un máximo de seis meses; es decir que se calcula cuánto cobra el trabajador mensualmente, ya sea en concepto de salario como en la alícuota de las restantes rubros salariales (horas extras, descansos trabajados, licencia, aguinaldo, etc.) y dicha cantidad se multiplica por los años o fracción de años trabajados, hasta un máximo de 6 anualidades.

Por su parte, el trabajador jornalero que no haya llegado a trabajar más de 100 jornales no tiene derecho al cobro de despido. Para aquellos jornaleros que hayan trabajado más de 100 jornales, el cálculo de la indemnización por despido resulta un poco más complejo, pero en general, podemos decir que es la siguiente: a) por cada año que compute 240 jornadas trabajadas, le corresponderá 25 jornales; b) si en algún año no alcanza a las 240 jornadas pero en promedio llega a 250 jornadas anuales, igual tendrá derecho a esos 25 jornales de despido por cada uno de esos años; y c) para el caso que no llegue a ese promedio, tendrá derecho a cobrar, por cada 25 jornadas trabajadass, 2 jornales de despido. Al igual que el trabajador mensual, encontramos tope en cuanto al monto del despido, en el caso del jornalero el mismo es de 150 jornales de despido.

Existen además, en determinadas circunstancias de despido, la obligación de pagar indemnizaciones especiales por despido, que la normativa nacional expresamente prevé. Ellas son:

1) Despido del trabajador enfermo:

Si el trabajador es despedido mientras está en licencia por enfermedad o dentro de los 30 días posteriores, por causa de la enfermedad, la indemnización por despido es el doble a la indemnización común.

2) Despido de trabajadora grávida o que ha dado a luz

El empleador que despide a una trabajadora que se encuentra en estado de gravidez o en licencia maternal debe pagar una indemnización por despido equivalente a seis meses o lo que reste cubrir los 6 meses de sueldo. En este caso el despido puede ser por cualquier causa. Si el despido es sin conocimiento del embarazo, entonces no debe pagarse indemnización por despido especial.

3) Despido de empleado que haya sufrido accidente de trabajo o enfermedad profesional

En el caso que un trabajador haya sufrido un accidente de trabajo o enfermedad profesional, el empleador debe retomarlo una vez que le hayan dado el alta al trabajador, para el caso que no lo haga, se encuentra obligado a abonar una indemnización especial equivalente al triple de la común.

Una vez dado de alta el trabajador y que el empleador lo haya retomado, no se lo puede despedir hasta que hayan transcurridos 180 días de su reintegro y si lo hace debe abonarse los salarios que resten hasta cumplir los 180 días.

4) Despido abusivo

Se entiende por despido abusivo, aquel despido ilícito, por la forma, la causa o el fin ilegitimo que motiva o persigue el despido. Ejemplos típicos del despido abusivo pueden ser los vinculados a motivos sindicales, religiosos, políticos, raciales, etc.

No existe norma alguna que lo establezca, pero nuestros Tribunales estiman el Despido Abusivo en valores equivalentes a uno, dos o hasta tres indemnizaciones por despido común.

Existe casos en que la conducta del empleado lleva a que el empleador pueda despedir al trabajador sin tener que pagar la indemnización por despido.

El concepto de notoria mala conducta no ha sido definido por la ley, por lo que son la doctrina y jurisprudencia quienes se encargaron y encargar de conceptualizar el mismo. En ese sentido se entiende que se ha configurado notoria mala conducta cuando, existe una inconducta grave del trabajador que hace de la misma que sea notoria, o la sucesión de inconductas leves que hace de las mismas su notoriedad.

Para el caso de sucesivas inconductas leves, se exige que frente a cada una de ellas, el empleador haya sancionado al trabajador, cuyas sanciones vayan aumentando a medida que las inconductas vayan sucediendo, siendo la primera amonestación, para luego suspensión y posteriormente el despido sin derecho a cobro de indemnización alguna.

Al igual que el despido abusivo, una interpretación doctrinal y jurisprudencial, se pueden dar ciertas guías o parámetros para su configuración, pero para poder determinar si la misma se ha configurado se debe analizar el caso concreto. Podrá apreciarse entonces, que la decisión del empleador del despido por notoria mala conducta, es una decisión que puede ser revisable judicialmente, esto quiere decir que en caso de un litigio, será el juez quien establezca en definitiva si se ha configurado o no la notoria mala conducta, y la consecuente indemnización o no.

Es importante destacar que existen algunos contratos de trabajo especiales en los que dadas sus características, su rescisión no genera la obligación del pago de la misma.

Dentro de esas excepciones podemos encontrar el contrato de trabajo a prueba (o con período de prueba) que es aquel en donde ambas partes celebran el contrato de trabajo con determinado plazo de prueba, en el cual el empleador por un lado, examinará las aptitudes del trabajador, y este por el otro, examinará si las condiciones de trabajo se adecuan a sus expectativas. Por lo que dentro del periodo de prueba que se haya pactado, cualquier de las partes puede dar por terminado el contrato sin incurrir en responsabilidad de tipo alguna.

Encontramos también dentro de esas excepciones, el contrato de trabajo a plazo, en el cual se conviene que el contrato de trabajo será por cierto plazo, o hasta cierto plazo, por lo que llegado a su vencimiento, el mismo se extingue sin que genere responsabilidad alguna.

Como un sub-modelo del contrato a plazo, encontramos también el contrato para obra determinada, en donde se contrata a una persona para llevar adelante una obra determinada; una vez finalizada la misma, el contrato se extingue sin tener obligación de pagar suma alguna.

Existe también otras figuras contractuales poseen el mismo régimen, tales como contratos zafrales, contratos de trabajo de aprendizaje o primera experiencia laboral, contratos de suplencia, o sea todos aquellos contratos de trabajo que tengan la nota de no permanentes o eventuales.

Es importante destacar que se entiende por la jurisprudencia, que la reiteración o sucesión continuada de este tipo de contrato no permanente o eventual convierte a la relación en permanente y por tiempo indefinido, por lo que la ruptura de la misma por parte del empleador, trae como consecuencia la obligación de pago de indemnización por despido.

Hoy día, todo trabajador dispone del plazo de un año a partir del cese de la relación laboral para presentar una acción reclamando conceptos laborales. A su vez, el trabajador, dispone de un plazo de cinco años para poder reclamar créditos laborales.

De modo que, una vez finalizada la relación laboral, el trabajador tiene un año de plazo para poder efectuar reclamos, y puede reclamar deudas laborales de hasta cinco años hacia atrás.

En cuanto a la Justicia Laboral, en nuestro país son competentes para entender en asuntos laborales, los Juzgados Letrados del Trabajo en Montevideo, y los Juzgados Letrados de Primera Instancia en los restantes departamentos; en segunda instancia, son competentes los Tribunales de Apelación del Trabajo.

En cuanto a la estructura de los procedimientos, existen dos tipos de procedimientos según el monto reclamado: el procedimiento abreviado y el procedimiento ordinario; cada uno de ellos tiene su especialidad.

Toda relación laboral trae ínsito determinados gastos asociados que veremos seguidamente.

Por un lado tenemos el seguro de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, que el empleador debe obligatoriamente contratar ante el Banco de Seguros del Estado.

Por otra parte, existen los aportes a la seguridad social, que comprende el pago del mutualismo (asistencia m&eacuet;dica) y hoy día – desde 1996 – nuestro sistema de pasividades resulta ser un sistema mixto, en donde se combina la solidaridad intergeneracional y la capitalización individual.

Por ultimo desde el año 2007, luego de producida la reforma tributaria, los ingresos que percibe el trabajador resultan estar gravados con el Impuesto a las Rentas de las Personas Físicas (IRPF).